1、KPI跟OKR的四点本质不同，都是什么？

第一、KPI和OKR在理论假设层面上的不同。

KPI更多意义上被确定为一种绩效考核工具，它源于麦格雷戈的X理论，即人生来是懒惰的，不愿意承担责任的。OKR更大程度上算是一种企业管理工具，是为跟踪目标完成情况的自我管理工具和方法。OKR源于麦格雷戈的Y理论，即人生来是主动的，愿意承担责任的。它的顺利推进是建立在员工有极好的个人价值实现愿望，具有极强的工作主动性的假设之上。

第二、KPI和OKR在适用范围层面上的不同。

KPI一般用于传统企业或者一些目标和措施比较成熟的企业，根据企业功能结构将战略目标、年度经营目标进行层层分解，细化为可执行的战术目标。员工必须按照标准执行，禁止随意发挥，适用性比OKR更广。OKR更多适用于创新企业、互联网企业、IT业、投资型企业以及新兴业等。

第三，KPI和OKR在实施特点层面上的不同。

KPI指标越接近100%越好，因为目标设定前已经对指标的达成有了预期的判断。OKR 指标定得较高，完成60%-70%就算好。由此我们也可以看出，OKR更适合目前无法预测结果的业务，比如之前要做搜索，那么先有搜索1.0版本，然后分为关键因素，技术突破怎么搞定，和外围信息怎么交互。而KPI适合已经有历史数据的情况，比如阿里巴巴天猫双11，GMV，阿里妈妈广告收入，当天下单数，客流数，网站的浏览时间长短，跳失率，直播的参与数。

第四，KPI和OKR在作用效果层面上的不同。

KPI考核以得分高低论英雄，可能导致企业内部缺乏创新，有创新性的工作因为没写入KPI，不能对团队和个人产生绩效，结果对企业长期有利的工作可能没人做。OKR不以考核为目标，它激发员工更重要领域和短期看没效益，而长期有效益的事项。

2、找主播来，她的直播间卖产品的话，提成是怎么计算的？

甲壳虫招聘新人主播考核的这三天就是个间接性的骗局，就是利用新考试主播的人际关系替假壳虫赚黑钱，他们利用内部人员买礼物送给考试主播，就带动了考试主播的亲人朋友来帮忙刷礼物凑绩效。和间接诈骗差不多吧？我一晚上为了助力朋友考试过关，就几场比赛下来我为朋友刷了2800元现金蚕豆消费，结果朋友还是输了，这里面就是个无底线的骗局，希望以后你们别去骗子“甲壳虫”直播平台瞎刷礼物。我这就是个教训，以后再也不来啦……

不同主播提成不一样，有的需要基础费用，看你要找什么等级

3、如何计算淘宝直播间主播业绩

其实单纯的按照直播成交金额来考核主播绩效是不合理的，因为直播前期是需要积累粉丝，对于新主播，考核的重点是直播经验积累，直播技能学习，人设确立。

我们可以根据自己店铺实际情况给主播设计不同的主播等级，就像淘宝直播主播层级一样，初级主播考核学习能力，直播技能掌握能力。到了高一级点的主播考核直播间互动情况，直播间转粉，粉丝在线时长，新增粉丝数，直播支付转化，观看指数，直播成交金额等。可以通过每次直播前针对粉丝会提到的问题，写好互动话术，导入淘宝直播间人气互动软件→（：嗨小猪电商），引导粉丝互动，激活粉丝，设置点赞频率，营造直播间热度，获得更多的官方流量，设置前往购买频率，引导粉丝抢购下单。进行完善数据。

淘宝商家直播主播的选择

对于店铺主播的选择，这里主要讲三种。

聘请全职主播。一般来说，大店或者是一些实力不弱且对店铺直播有长远规划的店铺会请全职主播。这类主播的专业素质相对较高，比如，如何介绍产品卖点、怎么与粉丝互动、如何引导买家下单等等。但请全职主播需要花费一笔不小的费用，对于中小商家来说并不十分友好，而且，主播的流动性比较大，一旦主播离职，将对店铺带来较大的影响。

店铺老板、客服、运营转主播。无论是客服还是运营，对店铺的产品都是比较了解的，尤其是客服，长期和买家打交道，他们知道买家的痛点，善于引导买家下单，直接转主播并不是很难。而且看过直播带货的人可能都会发现，话术引导、节奏把控这些都是可以练的。

直播好不好，有时候更看主播是一个怎样的人，罗永浩没做过直播，但是每一次锤子手机的直播发布会、他在抖音的第一次直播带货，都能吸引大量的人观看，原因就在于老罗本身就是个段子手，说话幽默，所以，如果你们店铺正好有个段子手，就大胆上吧。

外包代播。目前有一些专门从事代播，对店铺来说，好处不用费时间和精力去做直播，不用自己装修、培养团队等等，但是店铺要花费一定的费，而且，如何甄别好的代播机构也是一个很大的问题。有时候钱投进去，不见一滴水花也很难受。

综合来看，还是建议商家自己培养主播，万一老板或者客服是个幽默，擅长说段子的人，直播就成功了一半了。

4、保安年度绩效考核表怎么？保安年度绩效考核表怎么写

从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。

　　5、 采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。 　　6、 每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。

通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 　　2、基于工作分析 　　通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。

　　平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核 　　行为考核包括什么 　　行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。 　　纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。

四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。 　　4。方案宣传要深入基层 　　方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。

为了确保方案宣传工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。 　　5。沟通贯于始终 　　企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。 　　然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。

一方面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。

建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 　　KPI的考核范围可大可小，制定标准也因业务不同而有很大差异。很多会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多的KPI绩效考核只会流于形式。

　　对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。 　　根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。 　　业绩好、行为差的员工，应限制使用； 　　业绩差、行为差的员工，应予以淘汰； 　　业绩差、行为好的员工，应培养使用； 　　业绩好、行为好的员工，应予以重用。

　　选取关键考核指标的选取顺序图： 　　1、时间〉质量〉利润 　　2、先生存后发展 　　3、先客户后大客户 　　行为指标量化 　　行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义 　　形成考核表 　　考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。

　　KPI绩效考核方案制定 　　KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

　　对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。 　　1、 做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。 　　2、 采取有效的激励措施，承诺将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。

没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。 　　编辑本段绩效考核方案制定要做到公正基本原理 　　1、清晰的目标 　　2、量化的管理标准 　　3、良好的职业化的心态 　　4、与利益、晋升挂钩 　　5、具有掌控性、可实现性 　　考核方案制定的基本点 　　对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。

　　3、基于综合业务流程 　　根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。 　　选择关键指标 　　同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。

绩效考核方案实施的必要性 　　绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。 　　企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。 　　不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。

　　3、 统一KPI指标的制定原理为，把的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。 　　4、 采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。

　　业绩考核包括什么 　　业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 　　目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得； 　　职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。

若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。 　　3。方案设计科学合理 　　绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。 　　一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。

二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。

　　KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。 　　从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。

另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。 　　所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。

　　品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。 　　编辑本段绩效考核方案制订流程 　　开展工作分析 　　工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。 　　建设绩效指标库 　　绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的有： 　　1、基于企业经营目标的分解 　　指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

　　2。直线管理者责任到位 　　除了高层管理者的高度重视和外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。 　　一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。

同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。 　　7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。 　　绩效考核方案制定五要素 　　绩效考核方案的五大要素　　1。高层管理者高度重视 　　绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。

5、绩效考核表怎么写？

从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。

　　5、 采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。 　　6、 每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。

通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 　　2、基于工作分析 　　通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。

　　平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核 　　行为考核包括什么 　　行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。 　　纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。

四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。 　　4。方案宣传要深入基层 　　方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。

为了确保方案宣传工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。 　　5。沟通贯于始终 　　企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。 　　然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。

一方面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。

建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 　　KPI的考核范围可大可小，制定标准也因业务不同而有很大差异。很多会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多的KPI绩效考核只会流于形式。

　　对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。 　　根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。 　　业绩好、行为差的员工，应限制使用； 　　业绩差、行为差的员工，应予以淘汰； 　　业绩差、行为好的员工，应培养使用； 　　业绩好、行为好的员工，应予以重用。

　　选取关键考核指标的选取顺序图： 　　1、时间〉质量〉利润 　　2、先生存后发展 　　3、先客户后大客户 　　行为指标量化 　　行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义 　　形成考核表 　　考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。

　　KPI绩效考核方案制定 　　KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

　　对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。 　　1、 做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。 　　2、 采取有效的激励措施，承诺将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。

没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。 　　编辑本段绩效考核方案制定要做到公正基本原理 　　1、清晰的目标 　　2、量化的管理标准 　　3、良好的职业化的心态 　　4、与利益、晋升挂钩 　　5、具有掌控性、可实现性 　　考核方案制定的基本点 　　对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。

　　3、基于综合业务流程 　　根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。 　　选择关键指标 　　同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。

绩效考核方案实施的必要性 　　绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。 　　企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。 　　不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。

　　3、 统一KPI指标的制定原理为，把的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。 　　4、 采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。

　　业绩考核包括什么 　　业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 　　目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得； 　　职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。

若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。 　　3。方案设计科学合理 　　绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。 　　一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。

二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。

　　KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。 　　从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。

另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。 　　所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。

　　品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。 　　编辑本段绩效考核方案制订流程 　　开展工作分析 　　工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。 　　建设绩效指标库 　　绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的有： 　　1、基于企业经营目标的分解 　　指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

　　2。直线管理者责任到位 　　除了高层管理者的高度重视和外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。 　　一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。

同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。 　　7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。 　　绩效考核方案制定五要素 　　绩效考核方案的五大要素　　1。高层管理者高度重视 　　绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。

6、年度员工绩效考核表怎么写？

企业员工的绩效考核表不难写,主要弄清楚企业员工绩效考核内容就可以了!下面截取一段绩效考核表的内容,黑字是考核内容,小字是该考核内容的评分标准!工作态度1很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真2工作从不偷赖、不倦怠3做事敏捷、效率高4遵守上级的指示5遇事及时、正确地向上级报告基础能力1精通职务内容，具备处理事务的力2掌握个人工作重点3善于制定工作计划的步骤、积极做准备工作4严守报告、联络、协商的原则5在既定的时间内完成工作业务水平1工作没有差错，且速度快2处理事物能力卓越，正确3勤于整理、整顿、检视自己的工作4确实地做好自己的工作5可以独立并正确完成新的工作责任感1责任感强，确实完成交付的工作2即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对3努力用心地处理事情，避免过错的发生4预测过错的可预防性，并想出预防的对策5做事冷静，绝不感情用事协调性1与同事配合，和睦地工作2重视与其他部门的同事协调3在工作上乐于帮助同事4积极参加举办的活动自我启发1审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能2以广阔的眼光来看自己与的未来3是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点4表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满5即使是分外的工作。