1、KPI绩效考核指标高效管理团队的基础，怎么提取KPI绩效考核指标？

KPI指标于四个维度：

战略与经营目标的逐层分解，

各岗位KPI指标首先应支撑整体经营目标。

具体做法是基于战略目标逐层分解，一般常用的是平衡计分卡方法，从财务、客户、内部运营和学习成长等维度先识别层面KPI，

其中总经理承担最核心的指标，其它副总分解总经理指标，或承担层面其它核心指标。

确定了高层指标之后，再在部门层面识别部门KPI，同样是来自于主管副总KPI的分解，以及其它层指标的细化分解，这样子逐级分解，一直到最基层的员工层面。需要注意的是，KPI指标分解的过程中要避免层层加码。

按照二八原则，经营目标往往只涵盖关键业务领域和关键业务目标，而往往不会对具体岗位职责面面俱到，尤其是到了中低层岗位，相对而言承接战略与经营目标的内容就会越来越少。

因此，除了经营目标分解，第二个维度就是基于岗位与流程职责指标，其中传统职能型组织更为看重岗位职责，而流程化做的做好的企业则更为看重流程指标，这个就不展开说了。

除了自上而下的经营目标、岗位职责梳理之外，要避免企业的内部化问题和大企业病，很重要的一点就是对于自外而内客户需求的识别与相应，也就是内外部客户指标。

一般做法，会沿着企业的主价值链，从外部客户开始，自外而内，逐层识别确定客户关心的指标需求，由内向外，由上游到下游的逐层满足承接。

识别当前问题与需改善点：

借助PDCA戴明环理论，每个岗位在制定下年度KPI时，需要对上年度达成状态进行回顾总结，或者说叫做复盘。主要是两个目的，对于经验要固化推广，对于问题要找出解决方案，相应的就要制定对应指标来衡量平评价。

必须要去了解一下每个岗位负责的一些具体内容，而且也需要有一定的业绩标准，提高个人的能力之后，才可以让这个团队变得更加高效，也可以提取考核指标。

可以根据数据的收集方式提取，或者是了解绩效的考核成绩，观察团队的能力，之后提取该有的指标。

KPI绩效指标的提取应该与战略高度匹配。作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容取决于的战略目标，当KPI构成战略目标的有效组成部分或体系时，它所衡量的职位便以实现战略目标的相关部分作为自身的主要职责。

首先我们要了解每一个员工的工作能力，要了解每一个员的想法，和每一个员工要进行有效沟通，然后征求员工的意见，制定一些绩效考核的标准，这些绩效考核一定要容易实现，等级一定要明确，具体的条件一定要细化，然后要提高员工的工资和福利。

2、各部门绩效管理方案

第一条 KPI考核指标的确定

（1） KPI（Key Performance index）即关键业绩指标，代表部门的核心责任和当期重点工作。

（2） 部门KPI体系是基于目标层层分解，是兼顾的内部运营和外部市场要求、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。

（3） 首先，依据年度发展目标进行提炼级KPI，结合部门年度工作目标提炼部门级KPI，再综合部门职责提炼的KPI最终形成部门KPI指标库，选择最重要的能反映出被考核部门当期业绩的评价指标作为部门考核指标。

（4） 年度计划及任务书构成KPI指标的底线值、基准值、努力值的。

（5） 根据发展和组织变化的实际需要，由综合管理部牵头组织定期（约1年或根据实际情况）对KPI指标体系进行修订，将结果提交薪酬绩效领导小组审批通过后即作为下一年度的绩效指标依据。

第二条 选择KPI的原则

（1） 少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使管理信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；KPI指标总和应能解释被考核部门80%以上的工作量；

（2） 结果导向原则：KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标；

（3） 可衡量性原则：KPI指标应具备可衡量性、可验证性，至少可以从以下四个纬度之一衡量：时间、数量、质量、成本；

（4） 一致性原则：KPI指标与战略目标、经营重点保持一致。

第三条 KPI指标的数量和权重设置

（1） KPI指标数量一般控制在5~8个之间；

（2） 每个KPI的权重不高于40％，不低于5％；

（3） 权重一般取5的整数倍。

第四条 KPI指标分类：定量指标和定性指标

（1） 定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过对定量指标信息的直接提取对应于定量指标计算公式，最终获得定量结果的业绩考评指标；

（2） 定性考核指标是由被考核部门直接上级对被考核部门的业绩进行评级的业绩考评指标；考核双方需要事先就定性指标的基准行为描述达成一致；

（3） 在制定部门KPI指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对被考评部门进行全面考评，有助于衡量被考评部门的全面绩效。

3、新媒体运营的绩效考核怎么做？

1、新媒体运营，是通过现代化互联网手段，通过利用、微博、贴吧等新兴媒体平台工具进行产品宣传、推广、产品营销的一系列运营手段。通过策划品牌相关的优质、高度传播性的内容和线上活动，向客户广泛或者精准推送消息，提高参与度，提高知名度，从而充分利用粉丝经济，达到相应营销目的。2、创业项目启动前期可能杂事会比较多，比如产品研发、产品测试、市场推广资源和物料准备等。所以趣营销网的建议是等产品过了试运营期来定目标和KPI，我是个目标感极强的人，每天都会去盯数据，所以不设置目标和KPI总觉得不舒服。3、创业初期各个部门的KPI考核尽量简单点，别搞一大堆薪酬激励的事情，实在点，完成多少给多少现金。比如新媒体运营的KPI，月粉丝目标是多少？完成和未完成目标能拿多少？4、以下以微博和为例：微博考核指标：微博营销涉及的数据大致有微博信息数、粉丝数、数、数、回复数、平均数、平均数。微博信息数：每日发布的微博数量（条/天）。平均数：每条信息的数之和/信息总数量，一般计算日平均数或月平均数（次/条），平均回复数原理类似。5、平均数（数）与粉丝总数和微博内容质量相关，粉丝总数越高，微博内容越符合用户需求，数和数就会越高。所以这个数据可以反应粉丝总数、内容和粉丝质量的好坏。粉丝基数越大，理论上会提高，内容越契合用户，或者粉丝中你的目标人群越多，这个数据都会上升。以A品牌微博为例，4月1日只有1.4万左右，5月结束有2.6万！从这个表中可以看到4、5月的增长情况，两个月的粉丝增量差不多，微博信息数量5月增加36%，但是总数增长近100%倍，增长了64%，搜索结果数也是增加了。6、应该说针对4月的微博内容分析之后，5月份作了一些调整，更加注重用户需求，所以在总量增加的同时微博的平均数和回复数都上升了，可以说明该微博5月份比4月份是有进步的，而且搜索结果数直接增加曝光率，说明了营销效果。

1、新媒体运营，是通过现代化互联网手段，通过利用、微博、贴吧等新兴媒体平台工具进行产品宣传、推广、产品营销的一系列运营手段。通过策划品牌相关的优质、高度传播性的内容和线上活动，向客户广泛或者精准推送消息，提高参与度，提高知名度，从而充分利用粉丝经济，达到相应营销目的。2、创业项目启动前期可能杂事会比较多，比如产品研发、产品测试、市场推广资源和物料准备等。所以趣营销网的建议是等产品过了试运营期来定目标和kpi，我是个目标感极强的人，每天都会去盯数据，所以不设置目标和kpi总觉得不舒服。3、创业初期各个部门的kpi考核尽量简单点，别搞一大堆薪酬激励的事情，实在点，完成多少给多少现金。比如新媒体运营的kpi，月粉丝目标是多少？完成和未完成目标能拿多少？4、以下以微博和为例：微博考核指标：微博营销涉及的数据大致有微博信息数、粉丝数、数、数、回复数、平均数、平均数。微博信息数：每日发布的微博数量（条/天）。平均数：每条信息的数之和/信息总数量，一般计算日平均数或月平均数（次/条），平均回复数原理类似。5、平均数（数）与粉丝总数和微博内容质量相关，粉丝总数越高，微博内容越符合用户需求，数和数就会越高。所以这个数据可以反应粉丝总数、内容和粉丝质量的好坏。粉丝基数越大，理论上会提高，内容越契合用户，或者粉丝中你的目标人群越多，这个数据都会上升。以a品牌微博为例，4月1日只有1.4万左右，5月结束有2.6万！从这个表中可以看到4、5月的增长情况，两个月的粉丝增量差不多，微博信息数量5月增加36%，但是总数增长近100%倍，增长了64%，搜索结果数也是增加了。6、应该说针对4月的微博内容分析之后，5月份作了一些调整，更加注重用户需求，所以在总量增加的同时微博的平均数和回复数都上升了，可以说明该微博5月份比4月份是有进步的，而且搜索结果数直接增加曝光率，说明了营销效果。

新媒体运营的考核指标1、文章每周推送多少篇原创文章？每周推送多少篇非原创文章？每篇文章多少字数？这是最基础的，以文章为指标进行考核，全职和兼职都能采取这种方式。2、阅读量小到观察一天的文章阅读量，大到观察月总阅读量，与上月相比是否呈上升趋势？与去年同期相比是否呈上升趋势？如果没有上升，找到原因，解决问题。比如推文数量降低、热点减少等等原因。2、涨粉数减去自然增长数、减去文章推送后自然增长数，考核其余增粉数是凭借该新媒体运营个人能力获得的。比如日平均阅读是5万，平均涨粉500个，有一天阅读量达到10万+，涨粉1000个，那么这多出来的500个就该归功于该新媒体运营，超标完成。3、转化率企业在发广告及涨粉的情境下，会遇到两难的问题，想涨粉就不能发广告，想发广告就不能涨粉，推文的数量和次数都是固定的，这种情况就会导致运营部与销售部产生利益冲突。那么我们只需要考核该广告推送后的转化率，比如的第二条发了个广告，1000个阅读量，10个转化。下次再推送，争取完成20个转化。以此考核相关运营人员的业绩。4、活跃度促活，也是必要的考核指标，比如虽然粉丝量和阅读量都上升了，但阅读率却从12%掉到了10%，那么这属于亚健康发展，粉丝量和阅读量停滞不前，阅读率更会断崖式摔落。该指标就是让新媒体运营用一些方法，占领用户心智、延长用户的打开次数，停留时间。比如运营者在留言区自己留言，以及在留言区互动，二条也开始推送原创内容（不同类型），都是很好的促活方式。

4、网络运营部门的绩效考核咋弄？

企业的网络部门需要专业的运营人才去管理，企业在自己搭建网络部门和培养运营人才的时候会走很多的弯路。

绩效考核方案（2008版）目录第一部分 绩效考核工作综述 - 3 -一、考核目的 - 3 -二、考核周期 - 3 -三、考核的对象 - 3 -四、考核过程控制 - 3 -五、考核结果应用 - 4 -六、考核者与被考核者的权利与义务 - 4 -（一） 考核者的权利与义务 - 4 -（二） 被考核者的权利与义务 - 5 -七、考核工作要求 - 5 -八、适用范围说明 - 6 -九、问题反馈及方案修订 - 6 -十、附图： - 6 -第二部分 员工的绩效考核 10一、对项目员工的考核 10（一）考核内容 10（二）考核方式方法 10二、对职能部门员工的考核 10（一）考核内容 10（二）考核方式方法 10三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核 11（一）职能部门/项目经理 11（二）项目财务经理 11（三）客户专员 11四、激励 11五、考核指标解释说明 11（一）通用指标：（适用于全体员工） 11（二）管理指标：（适用于主管级[含]以上人员） 12（三）客服／财务专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） 13（四）工程专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） 13（五）秩序维护保洁绿化专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） 14第三部分 项目/职能部门的绩效考核 14一、考核内容 14二、考核的方式方法 14三、激励 15四、考核指标解释说明 15（一）项目考核指标 15（二）职能部门考核指标 17附表 19表1《行政人事/特殊岗位主管级（含）以上人员季度考核表》 19表2《客服主管级（含）以上员工季度考核表》 19表3《财务主管级（含）以上员工季度考核表》 19表4《工程主管级（含）以上人员季度考核表》 19表5《秩序维护/保洁/绿化主管级（含）以上人员季度考核表》 19表6《行政人事/特殊岗位主管级以下人员季度考核表》 19表7《客服主管级以下员工季度考核表》 19表8《财务主管级以下员工季度考核表》 19表9《工程主管级以下人员季度考核表》 19表10《秩序维护/保洁/绿化主管级以下人员季度考核表》 19表11《项目员工季度绩效结果汇总表》 19表12《职能部门主管级（含）以上人员季度考核表》 19表13《职能部门主管级以下人员季度考核表》 19表14《“需改进”员工绩效提高/培训计划表》 19表15《月度工作完成情况表》（供参考使用） 19表16《绩效面谈表》（供参考使用） 19表17《项目季度考核表》 19表18《项目年度考核表》 19表19《职能部门季度考核表》 19表20《职能部门年度考核表》 19表21《各单位年度考核结果汇总表》 19第一部分 绩效考核工作综述一、考核目的1、通过考核制度的规范和约束，提升整体管理水平和经营业绩。2、在学习借鉴标杆企业管理经验的基础上，通过绩效考核，加强各级员工间的横向、纵向多维度考察、沟通，增进员工与上级领导间的相互了解。3、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率；另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。4、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培养与教育，实现人力资源优化配置。二、考核周期绩效考核按季度进行，每年年底在参考该年四个季度考核结果的基础上进行年终汇总。三、考核的对象1、全体员工。2、各项目、职能部门。四、考核过程控制1、量化考核与公平、公正、公开原则相结合（1） 全部考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标通过民主评议，即由考核小组综合考核(职能部门经理/主任级以下员工的考核除外）的方式进行考核。（2） 成立绩效考核小组（职能部门经理/主任级以下员工的考核除外），对于已量化的指标，直接根据员工指标完成情况给出考核分数，而主观评判成分较明显的指标，原则上应由考核小组讨论最终确定考核分数，从而得出公平公正的考核结果。（3） 通过绩效沟通的方式与员工本人进行绩效结果公开，即每位员工的考核结果对其本人都是公开的；各单位须对季度考核结果为“优”的员工在适当区域进行公示表扬，以示精神激励。（4） 考核者应客观、公正地考核、评价被考核者。参与考核的任何一方不得利用考核等手段打击、压制和报复另一方，受到损害的一方可进行申述，一经查实，严肃惩处。2、强化管理过程监控（1） 各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出准确的考核和评价是各级管理者重要的管理工作之一，绩效考核工作必须贯穿于日常管理工作始终。（2） 在物业专业管理不同阶段(如前期介入阶段、入住阶段、日常管理阶段等)， 通过对项目及员工工作计划、指标完成情况进行季度考核，以便及时发现问题，纠正偏差，持续改进，以保障实现年度经营管理指标。（3） 人力资源部负责全绩效考核方案的编制修订工作，并对绩效考核过程进行监督和控制，具体操作由各项目/职能部门实施。3、侧重绩效改进与提升通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身在哪方面做得比较好哪些方面需要改进，促进其绩效得到改进、提升。人力资源部设计《绩效面谈表》，可供各单位根据具体情况酌情应用此表，但不作强制要求。五、考核结果应用1、作为激励员工的手段，与调薪、发放奖金/奖励津贴、续订/终止劳动合同、奖励外训等工作挂钩，其中用于分配的年度奖金/津贴总额原则上相当于本单位一个半月的岗位工资总额，发放形式为季度绩效奖金与年终奖；2、为人事晋升、调派等员工职业生涯规划提供参考依据；3、为年终评优提供参考依据。六、考核者与被考核者的权利与义务（一） 考核者的权利与义务1、考核者的权利考核者有对被考核者工作业绩进行考核评价的权利。2、考核者的义务（1） 考核者必须以事实为依据，客观、公正地对被考核者的工作做出正确的评价；（2） 作为考核者的管理者有义务把绩效考核作为一项重要管理工作，通过绩效管理不断提升自身管理水平。（3） 在绩效考核过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，与下属做好沟通交流，促使下属更好地工作、更快地成长。要充分认识下属的工作表现与业绩与管理者自身绩效之间的内在。（二） 被考核者的权利与义务1、被考核者的权利在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,首先与项目负责人/考核者进行沟通，在沟通无法解决时有权依照《员工手册》规定的程序进行申诉。2、被考核者的义务被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。七、考核工作要求1、各项目可根据本项目具体情况，在此方案的基础上有针对性地进行考核指标细化，指标细化方案应事先报人力资源部备案。2、每季度末月25日开始进行员工绩效考核工作，每季度首月15日前结束上一季度考核工作（含绩效沟通）；每季度首月20日-25日召开考核组会议，对项目/职能部门进行考核。3、每季度首月15日前，各项目报上季度《项目员工季度考核结果汇总表》（包括文字版和电子版，文字版要求有项目经理、分管高管签字）及副经理级以上员工《考核表》；职能部门则报本部门员工《考核表》。 4、每年1月15日前由各单位上报年终考核结果，1月15日-2月为人力资源部整理汇总、审核上报年终考核结果阶段。5、各单位应建立绩效考核文件夹和档案盒，对考核过程形成的文件进行存档，包括电子版（设置打开密码）和文字版。 八、适用范围说明1、本方案适用于员工（指本方案“考核对象”限定的范围）、各项目及职能部门的业绩考核。2、对于新岗位或不适用于现有岗位考核表的特殊岗位，建议各单位使用《行政人事/特殊岗位主管级（含）以上季度考核表》及《行政人事/特殊岗位主管级以下季度考核表》，考核结束后于每季度首月15日前将该岗位考核表复印件上报人力资源部。九、问题反馈及方案修订各项目在考核的实施过程中发现方案有不适应等问题，建议先通过细化解决，仍不能解决的，反馈至人力资源部；如果项目自身的考核细则或指标解释在实施过程中出现问题，须将修订后的细化文件报人力资源部备案。各项目人事人员负责对本单位绩效考核过程中出现问题的收集、汇总，并反馈至人力资源部，人力资源部将根据反馈问题的性质、类型，适时对绩效考核方案进行修订。........................还有很多内容，搜出来的啊供参考，可以的话自己搜一下吧