1、社区网站运营部门绩效考核怎么制定？
部门考核采取月积分的形式，本着公平、平等、互助、协作的原则，快速、全面、准确、客观的编辑方针制定编辑部绩效考核标准，细则如下：考核月度总分＝职业技能基本分（％）＋团队协作分（%） 考核分说明： 薪水为基本工资加考核奖金的形式，基本工资＋考核奖金 如：张三的薪水结构为＋％＝ 你好！ 部门考核采取月积分的形式，本着公平、平等、互助、协作的原则，快速、全面、准确、客观的编辑方针制定编辑部绩效考核标准，细则如下：考核月度总分＝职业技能基本分（％）＋团队协作分（%） 考核分说明： 薪水为基本工资加考核奖金的形式，基本工资＋考核奖金 如：张三的薪水结构为＋％＝ 如有疑问，请追问。 方法在荷塘月色交流卖稼论坛倒是有一些，不知道适不适合你 擦 运营的工作结果 不就是 浏览量，注册用户，点击率，转换率，盈利来说的吗，你都否定了，还做啥， 如果做内容的话，以各大搜索收录，反练 为主呗，虽然收录多不代表符合用户体验，但用户喜欢的一定会被收录。 对外推广：按交换链接的质量数量来算啊，公关不发表意见。 在绩效考核实际实施和操作过程中，不同企业之间或相同企业在不同阶段，企业具体的战略目标是大相径庭的，这就决定了推进和实施绩效考核的切入点和侧重点也不相同。如果仅仅根据绩效考核理论生搬硬套，多数情况会象一盘好看却不好吃的菜，让人大倒胃口，有时还会造成不同程度的负面影响。 所以每一个企业都要进行详细的调研之后，根据的现状、未来的发展方向进行设置自己的考核制度。所以重要的是了解你们的情况。 您可以从以下几类来定指标： 一、财务类： 1、部门费用预算达成率 2、网络运营成本控制率 二、内部运营类： 1、网络管理制度规范化程度 2、玩那个罗突发事件处理及时率 3、网络设备使用率 4、网络按期完成率 5、网络信息更新率 6、故障处理率 三、客户类： 1、客户满意度 2、内部员工满意度3 四、学习与发展类： 1、部门培训计划完成率 2、部门关键员工培养 希望上述回答对您有所帮助！
2、讨论 运营管理部门的绩效考核怎么做
如果 运营部门 自身要考核，应该有哪些维度，如何量化 1、维度 根据项目中心（或者说项目、地方，即一个组织管理多个项目）的进度完成情况挂钩； 以所有项目的进度完成情况的总值或者平均值来考核。 业务类部门：计划完成情况，考核进度、质量 职能类部门：考核常规计划完成情况、职责履行情况、上级领导及业务部门工作满意度 年度考核： *业务类：计划完成情况，收入类指标达成，成本类指标达成、行政指标（部门员工遵守制度情况、参加培训情况、人员稳定情况） *职能类：年度计划工作完成情况，成本类指标达成、行政指标（部门员工遵守制度情况、参加培训情况、人员稳定情况） 一个是出了状况是否 有效督导，一个是 最后的结果即重点工作的完成率 2、具体指标 部门BSC其实就是部门经理的KPI，也是再上一级的领导这方面的工作目标的分解 比如我们看 运营副总 》运营部经理的 年度考核指标相关内容 （1）运营副总： "运营类指标" 关键节点计划达成率 （2）运营部经理 第一："运营类指标" 关键计划节点达成率 % " *重要节点滞后，按项目一项3分。 *若进度提前，按项目每项加3分。 *完本项全部分值为止。" 你好，每个每个部门都有一个考核的标准。 如果 运营部门 自身要考核，应该有哪些维度，如何量化 1、维度 根据项目中心（或者说项目、地方，即一个组织管理多个项目）的进度完成情况挂钩； 以所有项目的进度完成情况的总值或者平均值来考核。 业务类部门：计划完成情况，考核进度、质量 职能类部门：考核常规计划完成情况、职责履行情况、上级领导及业务部门工作满意度 年度考核： *业务类：计划完成情况，收入类指标达成，成本类指标达成、行政指标（部门员工遵守制度情况、参加培训情况、人员稳定情况） *职能类：年度计划工作完成情况，成本类指标达成、行政指标（部门员工遵守制度情况、参加培训情况、人员稳定情况） 一个是出了状况是否 有效督导，一个是 最后的结果即重点工作的完成率
3、公司刚刚注册抖音号，现在招了一个短视频运营的人，但是不知道怎么考核？有没有短视频的绩效考核标准呀？
一个员工怎么考核，首先你要考虑这个岗位的工作内容，你希望他给你带来什么？做短视频的有几个核心的指标， 一、关键业绩指标： 1、视频的制作数量：一个月要产出多少条视频。 2、视频的数据：播放量、点赞数、数、数。 3、用户量：粉丝月增长量。 、网连接流量、带货数。 二、非业绩指标 1、工作态度，这个就是上级的主观评分了。 2、考勤情况 3、文化价值观 建议在制定关键业绩指标的时候一定要根据实际情况，毕竟绩效是为了激励员工更好的完成工作，如果指标太高员工始终无法达成，这会越来越受击。之前我们找了有壹学院的老师过来给我们做企业内训，把整个短视频团队给组建起来，你可以听他们的视频自己制定。 这个可以考核粉丝数量 数量，还有每周几条短视频的定额任务。 定额任务完成有底薪，粉丝数量等指标发奖金，个月考核一次是否续聘 再看看别人怎么说的。 短视频，数据重要，当然自己行业的精准人群给重要。 的粉丝量 2、考核视频曝光量 3、上面两个主要考量，及点赞和次要考量
4、现在短视频运营前景怎么样，薪资在什么范围
您好，现在短视频是一个巨大的流量池，也诞生了短视频运营这个职业，根据行业经验； 现在一个短视频运营专员的薪资价格在之间 仅供参考！ 可以的，因为抖音，快手等段视频平台比较火，很多企业也会借助这些平台进行推广，所以这方面的人才还是比较缺乏的。薪资的话，大概到的样子 不错，未来应该会越来越好 再看看别人怎么说的。
5、网络运营部门的绩效考核咋弄？
企业的网络部门需要专业的运营人才去管理，企业在自己搭建网络部门和培养运营人才的时候会走很多的弯路。 绩效考核方案（版）目录 第一部分 绩效考核工作综述 3 一、考核目的 3 二、考核周期 3 三、考核的对象 3 四、考核过程控制 3 五、考核结果应用 4 六、考核者与被考核者的权利与义务 4 （一） 考核者的权利与义务 4 （二） 被考核者的权利与义务 5 七、考核工作要 5 八、适用范围说明 6 九、问题反馈及方案修订 6 十、附图： 6 第二部分 员工的绩效考核 一、对项目员工的考核 （一）考核内容 （二）考核方式方法 二、对职能部门员工的考核 （一）考核内容 （二）考核方式方法 三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核 （一）职能部门/项目经理 （二）项目财务经理 （三）客户专员 四、激励 五、考核指标解释说明 （一）通用指标：（适用于全体员工） （二）管理指标：（适用于主管级[含]以上人员） （三）客服／财务专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） （四）工程专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） （五）秩序维护保洁绿化专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） 第三部分 项目/职能部门的绩效考核 一、考核内容 二、考核的方式方法 三、激励 四、考核指标解释说明 （一）项目考核指标 （二）职能部门考核指标 附表 表1《行政人事/特殊岗位主管级（含）以上人员季度考核表》 表2《客服主管级（含）以上员工季度考核表》 表3《财务主管级（含）以上员工季度考核表》 表4《工程主管级（含）以上人员季度考核表》 表5《秩序维护/保洁/绿化主管级（含）以上人员季度考核表》 表6《行政人事/特殊岗位主管级以下人员季度考核表》 表7《客服主管级以下员工季度考核表》 表8《财务主管级以下员工季度考核表》 表9《工程主管级以下人员季度考核表》 表《秩序维护/保洁/绿化主管级以下人员季度考核表》 表《项目员工季度绩效结果汇总表》 表《职能部门主管级（含）以上人员季度考核表》 表《职能部门主管级以下人员季度考核表》 表《“需改进”员工绩效提高/培训计划表》 表《月度工作完成情况表》（供参考使用） 表《绩效面谈表》（供参考使用） 表《项目季度考核表》 表《项目年度考核表》 表《职能部门季度考核表》 表《职能部门年度考核表》 表《各单位年度考核结果汇总表》 第一部分 绩效考核工作综述 一、考核目的 1、通过考核制度的规范和约束，提升整体管理水平和经营业绩。 2、在学习借鉴标杆企业管理经验的基础上，通过绩效考核，加强各级员工间的横向、纵向多维度考察、沟通，增进员工与上级领导间的相互了解。 3、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目 标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率；另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。 4、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培 养与教育，实现人力资源优化配置。 二、考核周期 绩效考核按季度进行，每年年底在参考该年四个季度考核结果的基础上进 行年终汇总。 三、考核的对象 1、全体员工。 2、各项目、职能部门。 四、考核过程控制 1、量化考核与公平、公正、公开原则相结合 （1） 全部考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标通过民主评议，即由考核小组综合考核(职能部门经理/主任级以下员工的考核除外）的方式进行考核。 （2） 成立绩效考核小组（职能部门经理/主任级以下员工的考核除外），对于已量化的指标，直接根据员工指标完成情况给出考核分数，而主观评判成分较明显的指标，原则上应由考核小组讨论最终确定考核分数，从而得出公平公正的考核结果。 （3） 通过绩效沟通的方式与员工本人进行绩效结果公开，即每位员工的考核结果对其本人都是公开的；各单位须对季度考核结果为“优”的员工在适当区域进行公示表扬，以示精神激励。 （4） 考核者应客观、公正地考核、评价被考核者。参与考核的任何一方不得利用考核等手段击、压制和报复另一方，受到损害的一方可进行申述，一经查实，严肃惩处。 2、强化管理过程监控 （1） 各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出准确的考核和评价是各级管理者重要的管理工作之一，绩效考核工作必须贯穿于日常管理工作始终。 （2） 在物业专业管理不同阶段(如前期介入阶段、入住阶段、日常管理阶段等)， 通过对项目及员工工作计划、指标完成情况进行季度考核，以便及时发现问题，纠正偏差，持续改进，以保障实现年度经营管理指标。 （3） 人力资源部负责全绩效考核方案的编制修订工作，并对绩效考核过程进行监督和控制，具体操作由各项目/职能部门实施。 3、侧重绩效改进与提升 通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身在哪方面做得比较好哪些方面需要改进，促进其绩效得到改进、提升。人力资源部设计《绩效面谈表》，可供各单位根据具体情况酌情应用此表，但不作强制要。 五、考核结果应用 1、作为激励员工的手段，与调薪、发放奖金/奖励津贴、续订/终止劳动合同、奖励外训等工作挂钩，其中用于分配的年度奖金/津贴总额原则上相当于本单位一个半月的岗位工资总额，发放形式为季度绩效奖金与年终奖； 2、为人事晋升、调派等员工职业生涯规划提供参考依据； 3、为年终评优提供参考依据。 六、考核者与被考核者的权利与义务 （一） 考核者的权利与义务 1、考核者的权利 考核者有对被考核者工作业绩进行考核评价的权利。 2、考核者的义务 （1） 考核者必须以事实为依据，客观、公正地对被考核者的工作做出正确的评价； （2） 作为考核者的管理者有义务把绩效考核作为一项重要管理工作，通过绩效管理不断提升自身管理水平。 （3） 在绩效考核过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，与下属做好沟通交流，促使下属更好地工作、更快地成长。要充分认识下属的工作表现与业绩与管理者自身绩效之间的内在。 （二） 被考核者的权利与义务 1、被考核者的权利 在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,首先与项目负责人/考核者进行沟通，在沟通无法解决时有权依照《员工手册》规定的程序进行申诉。 2、被考核者的义务 被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。 七、考核工作要 1、各项目可根据本项目具体情况，在此方案的基础上有针对性地进行考核指标 细化，指标细化方案应事先报人力资源部备案。 日日召开考核组会议，对项目/职能部门进行考核。 3、每季度首月日前，各项目报上季度《项目员工季度考核结果汇总表》（包 括文字版和电子版，文字版要有项目经理、分管高管签字）及副经理级以 上员工《考核表》；职能部门则报本部门员工《考核表》。 月日2月为人力资源部 整理汇总、审核上报年终考核结果阶段。 5、各单位应建立绩效考核文件夹和档案盒，对考核过程形成的文件进行存档， 包括电子版（设置开密码）和文字版。 八、适用范围说明 1、本方案适用于员工（指本方案“考核对象”限定的范围）、各项目及职能 部门的业绩考核。 2、对于新岗位或不适用于现有岗位考核表的特殊岗位，建议各单位使用《行政人事/特殊岗位主管级（含）以上季度考核表》及《行政人事/特殊岗位主管级以下季度考核表》，考核结束后于每季度首月日前将该岗位考核表复印件上报人力资源部。 九、问题反馈及方案修订 各项目在考核的实施过程中发现方案有不适应等问题，建议先通过细化解决，仍不能解决的，反馈至人力资源部；如果项目自身的考核细则或指标解释在实施过程中出现问题，须将修订后的细化文件报人力资源部备案。各项目人事人员负责对本单位绩效考核过程中出现问题的收集、汇总，并反馈至人力资源部，人力资源部将根据反馈问题的性质、类型，适时对绩效考核方案进行修订。 ........................ 还有很多内容，搜出来的啊 供参考，可以的话自己搜一下吧
